Если работодатель решил применить к работнику дисциплинарное взыскание, к примеру, замечание, выговор или увольнение, необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ТК РФ.

В том числе необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ)

• Если работник оспаривает дисциплинарное взыскание, суды будут, в том числе учитывать тяжесть проступка.
• Если тяжесть проступка не соответствует дисциплинарному взысканию, его могут признать незаконным, даже если вся процедура была проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Пример из практики. Один из таких споров рассмотрел 3-й  кассационный суд общей юрисдикции. В рассматриваемом деле в правилах внутреннего трудового распорядка организации был закреплен обеденный перерыв 30 минут. Сотрудница опоздала с обеда на 7 минут, что было зафиксировано в распечатке фиксации прохода посетителей.К ней применили дисциплинарное взыскание в виде замечания. Процедура была проведена в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства. Работница посчитала, что дисциплинарное взыскание к ней применили неправомерно, и обратилась в суд. Суд пришел к выводу, что такое дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка.

Работодатель не учел, что сотрудница трудится в организации более 10 лет и за время работы иных дисциплинарных взысканий у нее не было. Кроме того, нет доказательств наступления негативных последствий, находящихся в причинно-следственной связи с прибытием работника на рабочее место с опозданием на 7 минут. Суд удовлетворил требования работницы: признал дисциплинарное взыскание в виде замечания незаконным и взыскал с работодателя моральный вред.