Порядок принятия и утверждения коллективного договора

Действующий порядок разработки и заключения коллективного дого-вора на предприятии имеет важное значение, как для работника, так и для его работодателя. Данная процедура должна проводиться с учетом необхо-димости соблюдения интересов всех сторон. Коллективный договор является формой регулирования трудовых от-ношений. Его содержание и структура определяется сторонами: работодате-лем или работниками. Действие договора может распространяться как на всю компанию, так и на отдельный филиал или представительство. В коллективном договоре могут регулироваться вопросы оплаты тру-да, предоставления льгот, профессионального обучения сотрудников, охра-ны труда, социального обеспечения и пр. Также здесь могут прописываться обязательства работников: соблюдать распорядок дня, отказываться от заба-стовок и пр. Процедуре заключения на предприятии коллективного договора и рас-смотрению понятия данного документа посвящено несколько глав Трудового кодекса (гл. 6, 7, 61).  Процедуру принятия коллективного договора кратко можно свести к следующим шагам:
Одна из сторон трудовых отношений проявляет инициативу в части разработки и подписания коллективного договора.
Инициатор направляет второй стороне предложение в письменной форме о проведении переговоров. Желательно зафиксировать факт передачи письма от сотрудников в канцелярию работодателя.
Инициатором начала коллективных переговоров могут стать:
Работодатель;
Работники в лице инициативной группы, профсоюза и пр.
У получателя предложения есть неделя на предоставление официально-го ответа. Согласно ст. 36 Трудового кодекса, в ответе должен содержаться перечень делегатов для участия в переговорном процессе. Работодатель не вправе отказаться от участия в переговорах, иначе его могут привлечь к ад-министративной ответственности. (За уклонение от переговорного процесса или за нарушение условий по коллективному договору законодателем преду-смотрена административная ответственность. Так, за уклонение от уча-стия в переговорах или непредставление необходимой информации о ходе переговоров работодателю грозит штраф в размере 1000-3000 р. по ст. 5.28 КоАП РФ.
Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора или за нарушение обязательств по коллективному договору рабо-тодателю грозит штраф в размере 3000-5000 р. по ст. 5.30-5.31 КоАП.)
Создается специальная комиссия в целях разработки проекта договора.
От имени работодателя инициатором и участником переговорного процесса могут выступать:
Руководитель компании, а также высшее руководство.
Уполномоченные им лица.
Объединение работодателей.
Также работодатель вправе привлекать внешних специалистов по дого-вору подряда или договору возмездного оказания услуг.
Проводятся коллективные переговоры. Их старт отсчитывается с пер-вого дня после поступления ответа от второй стороны. Дату и место прове-дения переговоров стороны определяют в согласительном порядке. На пере-говорах сторонам следует определиться с положениями договора и выяс-нить, какие у них есть противоречия.
Порядок проведения переговоров по вопросу содержания коллектив-ного договора и заседания комиссии прописан в ст. 37 Трудового кодекса. В ходе переговоров собираются различные предложения от участников и кон-солидируются. Участники переговорного процесса сами вправе определять условия проведения заседаний.
При проведении коллективных переговоров работодатель обязан осво-бодить его участников от основной работы с сохранением за ними среднего заработка (согласно ч. 1 ст. 39 Трудового кодекса) и предоставлять сотруд-никам полную информацию, нужную, чтобы заключить договор (по ч. 2 ст. 22).  Лиц-участников переговоров работодатель не вправе подвергать взыс-канию, переводить на иную работу, увольнять по собственной инициативе.
Ч. 3 ст. 39 Трудового кодекса предусматривает, что затраты на участие в коллективных переговорах могут компенсироваться в порядке, установ-ленном данным документом.
Оплата услуг привлеченных экспертов и юристов осуществляется за счет приглашающей стороны.
Стороны вправе запрашивать информацию о ходе переговоров у своих оппонентов, которым дается 2 недели на обработку запроса и предоставле-ние официального ответа. Ход заседания комиссии и предложения сторон необходимо письменно зафиксировать.
Нередко стороны не могут прийти к соглашению на первом заседании, тогда они формируют протокол разногласий и назначают новое заседание.
Если сторонам так и не удается урегулировать спорные вопросы, то они могут прибегнуть к помощи посредника или обратиться в уполномочен-ную инстанцию по урегулированию трудовых споров.
По результатам переговоров составляется итоговый протокол.
Все проблемные моменты фиксируются в протоколе разногласий.
Стороны концентрируются на разрешении противоречий. Для этого могут назначаться новые заседания, число которых не ограничено, или ис-пользоваться положения ст. 61 Трудового кодекса.
Даже если стороны не смогли договориться по всем вопросам, договор нужно подписать в течение 3 месяцев с даты старта переговоров. Об этом го-ворит ст. 40 Трудового кодекса.
Процессуальный аспект заключения коллективного договора достаточ-но важен, так как это не позволит признать документ недействительным.
Срок действия коллективного договора не может превышать трех лет (по ч. 1 ст. 43 ТК РФ).
Коллективный договор утверждают участники переговоров. Он подле-жит уведомительной регистрации в районном центре занятости населения. Но центр занятости населения не занимается утверждением коллективных до-говоров и не вправе вносить в него правки. Он лишь может известить рабо-тодателя о допущенных в договоре нарушениях законодательства.
После принятия текста коллективного договора стороны подписывают документ. Со стороны работодателя договор подписывает руководитель компании, со стороны работников это обычно председатель профсоюза (или избранные представители сотрудников).
В течение 7 дней после подписания работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию.
В ходе уведомительной регистрации в районном центре занятости населения, специалисты  проверяют договор на наличие условий, которые ухудшают положение сотрудников по сравнению с нормами трудового зако-нодательства. Выявленные нормы, нарушающие трудовое законодательство, признаются недействительными, но не отменяют действие коллективного до-говора.
Таким образом, вступление коллективного договора в силу никак не зависит от факта прохождения уведомительной регистрации, и наличие в нем несоответствующих закону условий не может стать основанием для отказа в регистрации ( по ч. 2 ст. 50 ТК).
Договор вступает в силу независимо от факта прохождения уведоми-тельной регистрации. Датой начала действия договора может стать следую-щий день за подписанием документа. Это общий порядок приобретения юридической силы договорами по нормам Гражданского кодекса.
Но также стороны могут предусмотреть в тексте договора иные сроки приобретения договором юридической силы (например, отсрочить сроки вступления договора в силу).
В обязанности каждого работодателя входит ознакомление всех заин-тересованных лиц с положениями коллективного договора. Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса, каждый работник обладает правом на получение до-стоверной информации об условиях труда, а также ответа о выполнении условий договора.
Во избежание спорных ситуаций работодателю следует ознакомить с текстом коллективного договора каждого сотрудника до подписания доку-мента под подпись. Это позволит при необходимости доказать, что до ра-ботника были доведены сведения об условиях труда на предприятии при возникновении конфликта в суде.
Текст договора можно разместить на информационном стенде, разо-слать по электронной почте, зачитать его на общем собрании, раздать копии руководству подразделений или ознакомить сотрудников с документом иными способами.
Контролировать исполнение обязательств, которые прописаны в кол-лективном договоре, должны сами работники, работодатель и его представи-тели, а также соответствующие инстанции по труду ( ч. 1 ст. 51 Трудового кодекса). Стороны обязаны предоставлять контролирующим инстанциям (например, трудовой инспекции) всю необходимую информацию в течение месяца после поступления запроса (согласно ч. 2 ст. 51 Трудового кодекса).
Согласно ч. 1 ст. 370 Трудового кодекса контрольные функции также закреплены за профсоюзами. Если ими выявляются нарушения, то работода-тель в течение недели должен передать в профсоюз результат рассмотрения обращения и отчет о предпринятых мерах для устранения недостатков